So gewinnen Sie die GenZ für Ihr Unternehmen
Über die „Generation Z“ oder auch die „Zoomer“ wird viel gesprochen und geschrieben. Darunter findet sich auch häufig Kritik an einer Jugend, die angeblich immer fordernder wird und dabei immer weniger leistungsorientiert ist. Mancher Vorwurf mag berechtigt sein. Doch umgekehrt gilt auch: Die jungen Leute sind wie sie sind, mit ihren Erfahrungen und Sozialisationen, die ganz anders und weitaus krisengeprägter sind als die ihrer Vorgängergeneration. Zudem hilft gerade kleinen und mittleren Unternehmen auf Personalsuche die Schelte nicht weiter. Sie müssen mit diesen jungen Menschen klarkommen und arbeiten. Deutschland hat keine andere Jugend.
Azubi-Flaute und Boomer-Abgang verschärfen die Lage
Der Fachkräftemangel gerade im Mittelstand und im Handwerk ist bereits heute massiv – und er wird sich verstärken, wenn in den kommenden Jahren immer mehr Angehörige der „Generation Boomer“ den Arbeitsmarkt aus Altersgründen verlassen werden.
„Die Zahl der unbesetzten Ausbildungsstellen ist in Deutschland das vierte Jahr in Folge gestiegen“, meldete im Frühjahr dieses Jahres das „Handelsblatt“ bei der Analyse der Ausbildungsstatistik für 2023. Nach Berechnungen der Bundesregierung blieben danach im vergangenen Jahr insgesamt 73.400 Plätze für Azubis unbesetzt.
Ein bedenklicher Trend: Die Zahl der unbesetzten Stellen stieg seit 2019 und damit vor Ausbruch der Corona-Pandemie um 38,2 Prozent. Klar, es gibt unter den jungen Menschen auch manche, die partout nicht für eine Ausbildungsstelle geeignet sind.
Doch generell haben sich die Machtverhältnisse verändert: Längst müssen sich die Unternehmen bei ihren künftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ob Azubi oder erfahrene Fachkraft, bewerben. Besonders wichtig wird das für mittelständische Unternehmen im ländlichen Raum, wenn sie im Wettstreit um die rarer werdenden Talente gegen größere Firmen und Konzerne bestehen wollen.
Die Generation Z, also diejenigen die zwischen Mitte der Neunzigerjahre und 2010 auf die Welt kamen, übernimmt derzeit schrittweise den Arbeitsmarkt. 2023 gehörten erst 14,5 Prozent der Beschäftigten in den Top-1.000-Unternehmen und 13,3 Prozent das Beschäftigen in IT-Unternehmen dieser Alterskohorte an.
Doch vier von zehn der Top-1.000-Unternehmen und sechs von zehn der IT-Unternehmen versuchen bereits jetzt, vermehrt Kandidatinnen und Kandidaten der Generation Z einzustellen, heißt es im lesenswerten Buch „Manual Generation Z – Digital Natives als Bewerberinnen, Mitarbeitende und Kunden ansprechen, begeistern und binden“ von Felix Beilharz. Nach seiner Prognose werden bereits im Jahr 2030 45 Prozent aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hierzulande der Generation Z oder jünger angehören.
Purpose, Purpose, Purpose
Langgediente Personaler, so könnte man vorschnell denken, zucken da nur mit den Schultern und sagen: „Halt der nächste typische Generationenwechsel.“ Wenn es denn so einfach wäre! Mit der Generation Z kommt eine besondere, nicht immer einfache und leicht zu steuernde Generation auf den Arbeitsmarkt. Eine mit besonderen Ansprüchen, einer eigenen Haltung und das alles im Bewusstsein, dass sich die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt allein aufgrund der zahlenmäßigen Verhältnisse zu ihren Gunsten verschoben haben.
Doch Unternehmen müssen nicht mutlos klein beigeben. Gerade Mittelständler haben auch Hebel in der Hand, um ihren Personalbedarf künftig decken zu können. Dafür ist es entscheidend, die Generation Z besser zu durchdringen und zu verstehen, was die „Digital Natives“ von Arbeitgebern verlangen.
Die Generation Z setzt nach diversen Umfragen ebenso wie frühere Arbeitnehmenden-Generationen viel Wert auf die Sicherheit des Arbeitsplatzes, auf ein attraktives Gehalt und hilfreiche Sozialleistungen – sowie auf die Möglichkeit, mobil zu arbeiten, sofern es der jeweilige Beruf zulässt. Hinzu kommen entscheidende Punkte, die speziell jungen Berufstätigen wichtig sind: Diversität und Inklusion sowie die gesellschaftliche Verantwortung des Unternehmens.
Besonders das Thema Sinn ist für die Gen Z enorm wichtig. Daher sollte der Sinn eines Jobs und die gesellschaftliche Verantwortung, die das jeweilige Unternehmen übernimmt, bereits aktiv im Recruiting vermittelt werden. Mit anderen Worten: Geld, Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten sind das eine, doch das andere ist der vielzitierte „Purpose“, um Interessenten für das eigene Unternehmen einzunehmen. Als besonderer Türöffner auch für die Herzen der Gen Z erweist sich dabei das Thema Corporate Social Responsibility.
Wie hält es die Firma mit dem Umweltschutz? Wie mit fairen Arbeitsbedingungen auch bei Zulieferern im Ausland? Und wie mit der Gleichberechtigung? Wer hier als Firma etwas vorzuweisen hat, ohne Lippenbekenntnisse oder Green Washing zu betreiben, verbessert seine Chancen als Suchender am deutlich leergefegten Arbeitsmarkt.
Vor dem Hintergrund der sich weiter öffnenden Schere zwischen Nachfrage und Angebot am Fachkräfte- und Talente-Markt müssen Unternehmen auch ihr Recruiting überdenken und reformieren. Soziale Medien bieten den Charme, dass potenzielle Talente direkt erreichbar sind für Offerten.
Doch Vorsicht: Viele Recruiterinnen und Recruiter machen den Fehler, Kontaktanfragen ohne vorherige Nachricht zu senden oder unpersönliche Standardnachrichten zu verschicken. Gerade beim Recruiting kommt es nicht auf Masse, sondern auf Klasse an. Erst eine individuelle und gut durchdachte Ansprache weckt das Interesse und hilft dabei, Vertrauen aufzubauen.
Neben Stellenanzeigen sollten Unternehmen kreativen und abwechslungsreichen Content posten, um ihre Social-Media-Kanäle attraktiv zu gestalten. Ein Mix aus Unternehmensnachrichten, Bewerbertipps und spannenden Geschichten aus dem Unternehmensalltag hilft, das Interesse der Zielgruppe zu wecken und das Employer Branding zu stärken. Dabei ist es wichtig, die Inhalte auf die Interessen der Nutzerinnen und Nutzer abzustimmen und regelmäßig neue Beiträge zu veröffentlichen. Der größte Feind aller sozialen Medien ist die Monotonie.